2024年度法改正に対応！10月から短時間労働者にも厚生年金保険・健康保険が適用されます！

企業が従業員を雇用する際に加入させる厚生年金保険・健康保険は、これまで正社員やフルタイム勤務の従業員にのみ適用されてきました。しかし、10月以降は時短勤務やパート・アルバイト勤務で働いている人も、一定の条件をクリアしていれば加入できるようになります。さまざまな働き方が認められている現在、あえて時短勤務を選んでいる人も多い中、正規雇用者と同等の福祉を受けられることは大きなメリットです。プラスの作用で社会問題化している人手不足解消の手立てとなるでしょうか？
ここでは、10月からスタートする厚生年金保険・健康保険制度改正での変更点や、企業が準備しておくべき対応、労働者・企業・国それぞれのメリットとデメリットや本改正の背景などを詳しく解説します。

1、厚生年金保険・健康保険の基礎知識

企業が従業員を加入させる「社会保険（社保）」には2つの意味があります。ひとつは「広義での社会保険」と呼ばれるもので、厚生年金保険・健康保険・介護保険・雇用保険・労災保険の5つの保険の総称です。一方「狭義での社会保険」では、厚生年金保険・健康保険・介護保険の3つが含まれます。
一般的に「社会保険」と呼ぶ際にはこちらを指すことが多いといえるでしょう。

2024年10月から改正される厚生年金保険・健康保険の内容は大きく分けて以下の2点です。

・加入させる義務を負う企業規模
・加入対象者

まずは、これらの基礎的な部分を確認しておきましょう。従来の制度と10月以降とで比較していきます。

●厚生年金保険・健康保険の加入義務を負う企業規模の比較

・従来の加入義務を負う企業規模
厚生年金保険・健康保険の加入義務は、法改正によって2016年以降、段階的に適用が拡大してきました。

・2016年：社保加入義務を負う企業規模が、「従業員数501人以上」と変更。
・22年10月：同じく企業規模が「従業員数101人以上」に。

・10月以降の対象企業規模
従業員を厚生年金保険・健康保険に加入させる義務を負う企業規模は「従業員数51人以上」となります。
これまでの変遷を見ると、大企業を対象として適用範囲が拡大してきたものが、今回の改正により中小企業にもおよぶことになったといえます。

●厚生年金保険・健康保険の加入対象者の比較

・従来の厚生年金保険・健康保険の加入対象者
これまでは、以下に該当する従業員を雇う際、企業には、厚生年金保険・健康保険に加入させる義務がありました。

・正社員
・フルタイム勤務従業員
・労働日数が正規従業員の３／4以上のパート・アルバイト従業員

・10月以降の加入対象範囲
2024年10月以降の変更点さらに、厚生年金保険・健康保険に加入させる従業員の条件も「短時間労働者の中で要件をすべて満たしている従業員全員」に拡大します。つまり、これまで厚生年金保険・健康保険への加入義務の適用範囲ではなかった「時短就労のパート・アルバイト従業員」も対象となることとなります。
なお、「週20時間以上の短時間労働者」の中でも、以下4つのすべてに該当する従業員全員です。

【時短勤務者の条件】
・残業時間以外で週の労働時間が20時間以上
・所定内賃金が月額8万8,000円以上
・2カ月を超える雇用（の見込み）がある
・学生を除く（※定時制学校や休学中の学生は除く）

所定内賃金の「8万8000円」には、残業代・通勤手当・賞与は含みません。
また、学生は基本的に含まれませんが、定時制学校に在学している人や休学中の学生が従業員として時短労働に従事している場合は、厚生年金保険・健康保険の加入の適用対象となります。

2、厚生年金保険・健康保険の改正によるメリット・デメリット

厚生年金保険・健康保険制度の改正は、2024年度に行われたほかの法改正に比べ、労働者・企業国・国の三者にまたがる影響が見られます。三者それぞれが受けるメリット・デメリットを確認しておきましょう。

メリット

厚生年金保険・健康保険制度の拡充で最も顕著なメリットは労働者にあります。社保に加入する従業員は、厚生年金に加入できるので定年後の年金受取額が増加します。
また、企業から国に払われる納税額が増加するので、国としては税収が上がります。

デメリット

一方、従業員を加入させる義務を負う企業側にはデメリットが生じます。雇用者に対する支出額が増加する点です。ただし、社会保険加入は従業員への福祉拡充です。労働に対するモチベーションを上げ、業務効率化、安定した就労定着にもつながります。決してマイナス面だけとは限りません。

なお、加入義務を果たさない企業には罰則もあります。もし社会保険の加入対象となるパート・アルバイトなどの従業員をわざと加入させないと、6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金が科され、場合によっては、未納額に対する延滞金を上乗せして支払いが課される恐れもあるので、注意しなければなりません。

3、厚生年金保険・健康保険の加入に該当する企業が注意すべきポイント

・企業規模「51人以上」を判断するタイミング
今回の改正に該当する企業の規模「51人」とは、いつの時点でカウントした数字なのかを知っておきましょう。企業規模の算定は「直近12カ月のうち6カ月以上、常時50人を超える」という基準設定がなされています。ですので、2024年10月時点での企業規模は、23年10月～24年９月の期間に、企業に所属している厚生年金保険被保険者の人数で判断することになります。
なお、企業規模の算定基準には、以下の従業員はカウントされません。

・年齢が70歳以上で、健康保険のみに加入している従業員
・今回の厚生年金保険・健康保険の適用範囲拡大によって新たに被保険者となる従業員

つまり、定年後の再雇用の従業員と、従来の適用範囲では社会保険に加入できていなかった時短労働者は、10月の企業規模カウントには入れないということです。

・届け出の方法
10月からの厚生年金保険・健康保険適用拡大の要件を満たす事業所を「特定適用事業所」といいます。この事業所は、新たに対象となる従業員を加入させるための所定の手続き・届け出をする必要があります。

なお、社会保険に関する申請については、2020年4月以降、特定の法人に対して電子申請が義務化されています。紙書類での提出はできない場合もありますので、注意しましょう。電子申請に該当しない企業でも、申請のオンライン化は加速しています。人事総務を担当する部署は、今後にそなえ、社内の体制整備は心づもりしておく必要があります。

4、厚生年金保険・健康保険の適用範囲変更の背景

厚生年金保険・健康保険を受けられない時短労働者が多い理由には、さまざまな理由があります。育児や介護などによって物理的に労働時間を短くしなければならないケースや、配偶者の扶養範囲を脱しないためにあえて働き控えをしているケースなどによる「働き控え」があげられます。こういった労働者は、これまで厚生年金保険・健康保険の加入対象とはなれませんでした。
今回の制度改正の背景には、こういった克服すべき社会的な問題が背景にあるといえるでしょう。貴重な労働力にじゅうぶんな福利厚生が行き届いていない状態の適正化が目的のひとつです。

・高齢化と業種を問わない慢性的な人手不足
加速の一途をたどる高齢化に起因する働き手不足は、団塊の世代の定年が始まった2007年以降もなお続き、多くの労働者が長期間労働しなければならない状況が続いています。
また、出生率の低下によって今後起こる人口減少も、人材確保には大きな問題となっています。
これまでの社会保険制度では、働者が減ることが加入者減少に直結し、国の税収確保を難しくしていました。10月からの制度改正では、社会保険加入対象か拡大することで、下降する税収に歯止めをかけることが大きな目的です。増収を年金に反映することで、高齢期の経済基盤を安定化することも目的といえるでしょう。
時短勤務でもじゅうぶんな福祉を受けられれば、定年後の再雇用で就労を継続する人が増えることも見込めます。意欲もスキルもある高齢者を労働人口として積極的に活用することにつながるでしょう。

・男女均等な総活躍社会への障害
扶養範囲内の賃金収入のボーダーラインを超えないように、働き控えをしている労働者も多く、「106万／130万の壁」といわれ、社会問題化しています。働き控えをしている人は既婚・産後の女性が多く、こちらも、働く意欲と能力はあるのに「あえて労働時間を制限している潜在的人材」といえます。扶養のボーダーを気にしなくて済むのなら、就業している企業の社会保険に加入したい女性は多くいます。
また、出産・育児は大きなライフステージの転換でもあるため、女性のキャリア中断や、やむを得ないキャリアチェンジは、ある意味仕方がないとされてきました。これが女性の社会進出・活躍の妨げになっているといわざるを得ない状況です。制度改正によって時短勤務でも十分な福祉を受けられるなら、雇用形態を変えるだけでキャリア継続がしやすくなります。産休・育休後の復職へのハードルも低くなるでしょう。

5、まだ間に合う！10月までに企業がとるべき対応

厚生年金保険・健康保険の制度改正が開始される10月まで目前です。期限までに企業が実施しておかなければならない対応は以下の5点です。十分な準備ができているか、確認しておきましょう。

（1）厚生年金・健康保険の適用拡大の要件に該当する短時間労働者は、誰か、何人かを洗い出す。
（2）新たに社会保険適用拡大の対象となる企業（特定適用事業所）は、「特定適用事業所該当届」を提出して、社保に加入させる短時間労働者の被保険者資格取得の手続きを行う。
（3）厚生年金保険・健康保険の加入時に必要な書類を該当者分作成し、届け出る（届け出の方法に要注意）。
（4）社会保険の加入には保険料がかかるため、該当者には10月以降の給与明細に反映される旨を事前に説明しておく。
（5）社内への周知方法としては全社通達を出すだけでなく、該当者本人への説明が必要。個々の対応が難しい場合は説明会開催といった方法も検討する。

6、改正に対応した契約・勤怠の管理には「グッジョブ！」がおすすめ！

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